МЫ и ОБЩЕСТВО: Зигзаг неудачи - 25 июля 2003 г.

В понижении сотрудников есть рациональное зерно. Компании начинают сознавать, что придавали слишком большое значение проблеме расширения и назначали на новые должности сотрудников, не потрудившись убедиться, насколько они соответствуют этим должностям. С другой стороны, увольнять их не представляется целесообразным, поскольку не хотелось бы, чтобы кадры уходили к конкурентам.

Специалисты по подбору персонала весьма скептически относятся к такому методу воздействия, как понижение в должности. Теоретически такой способ весьма эффективен, однако на практике большинство тех, кого понизили, в компании не останутся. Стоит учитывать, что если это делается без должной тонкости, такой зигзаг в карьере может стать для сотрудника тяжелым ударом.

Однако, даже в этой сложной ситуации может быть несколько выходов. Стоит обставить процесс понижения таким образом, чтобы сотрудники почувствовали себя на новом месте максимально комфортно. Кроме того, сам факт, что таких сотрудников не увольняют, а переводят на другую должность, свидетельствует и о том, что компании не хочется их терять.

Стоит учитывать, что до сих пор существует заблуждение по которому каждый стремится стать начальником,. Это не означает, что люди не хотят продвигаться по службе и не ждут повышения зарплаты. Просто многих вполне устраивает стабильная работа, которая им по душе и на которой они не наживут себе язвы желудка или гипертонической болезни. Совсем не все мечтают работать по 12 - 14 часов в день. Напротив, многие будут только рады, если их рабочий день будет заканчиваться в пять вечера, после чего они смогут отправляться домой к жене и детям. В таком случае понижение, предполагающее перевод на должность, которая им по душе, не станет для них неприятным сюрпризом. Например, сотрудники с выраженным техническим складом мышления, которых в свое время поставили на менеджерскую должность, нередко совсем не против вернуться на предыдущее место - при условии, конечно, что потери в зарплате будут не слишком значительными.

С точки зрения самого сотрудника, понижение в должности может создать для него возможность заниматься работой, которая лучше всего соответствует его характеру. Спецы советуют сообщать сотрудникам о понижении не в приказном порядке, а скорее представлять им это как некую новую возможность. Иными словами, вместо того, чтобы сказать, что сотрудник не справился с работой и потому переводится на более низкую должность, стоит сформулировать это по-иному. Например: "Мы допустили ошибку, не создав для вас условия на новой работе, не прикрепив к вам опытного наставника и не обеспечив вам должной поддержки. Сейчас мы хотели бы предложить вам работу, которая в большей степени соответствует вашим профессиональным навыкам и вашему характеру.

С другой стороны, что делать самому сотруднику, которого понижают? Ни в коем случае не заливаться слезами и не уходить из компании хлопнув дверью. Лучше дать себе время пережить горечь поражения, а затем взвесить свои возможности и прикинуть, какие варианты есть в распоряжении. И не надо пораженческих настроений. Лучше тщательно проанализировать ситуацию. Выяснить, каковы перспективы роста на новом месте, с кем нужно будет работать, есть ли возможность приобрести на новом месте полезный опыт. И прежде всего - никаких скоропалительных решений. Новый вариант со временем может приятно удивить. Если же ситуация складывается не так, как вам хочется, что ж, спокойно подыщите себе новую работу и уходите из компании.

По материалам газеты "Ведомости"