Самое опасное не задача, а стиль управления: как токсичный начальник разрушает эффективность

Токсичный начальник — это не просто человек со сложным характером. Об этом сообщает aif.ru, речь идёт о руководителе, который выстраивает деструктивную систему управления и подрывает две ключевые вещи — работоспособность и психическое здоровье команды. Клинический психолог и специалист по когнитивно-поведенческой терапии Анна Сухова выделяет четыре основных типа таких руководителей. Понимание того, к какому типу относится начальник, помогает выстраивать с ним более безопасные и предсказуемые рабочие отношения.

Манипулятивно-контролирующий тип

Главный инструмент такого руководителя — не прямые указания, а намеренно созданная неопределённость. Он ставит задачу, а затем произвольно меняет критерии, по которым оценивается результат. Параллельно может обсуждать карьерный рост или значимые проекты, но ограничивать доступ к ресурсам, информации или полномочиям.

Цель здесь часто смещается с результата на психологический эффект. У сотрудника формируется устойчивое чувство тревоги, зависимости и неуверенности в себе. В таких условиях человек тратит силы не на работу, а на попытки угадать правила, которые постоянно меняются.

Наиболее эффективная тактика — переводить устные договорённости в письменный формат. Это фиксирует сроки, критерии и показатели, делает процесс прозрачным и снимает пространство для манипуляций. Такой шаг не является конфликтом, а добавляет ясности и предметности там, где её намеренно избегают.

Эмоциональный тип

Для эмоционального типа характерны неконтролируемые всплески: крики, сарказм, публичные унижения или демонстративное игнорирование сотрудников. Любое внешнее событие может стать поводом для реакции, не связанной напрямую с рабочей ситуацией. В результате команда начинает ориентироваться не на цели, а на настроение руководителя.

Эта модель быстро истощает нервную систему сотрудников. Люди вынуждены постоянно быть настороже, чтобы не попасть под очередную волну раздражения. Рабочая среда становится непредсказуемой, а стабильность и концентрация исчезают.

В момент эмоционального всплеска важно воспринимать его как проявление личных паттернов руководителя. Не стоит вступать в пререкания или пытаться оправдываться, поскольку это только усиливает конфликт. Более действенной оказывается нейтральная, формальная реакция, которая подтверждает получение информации, но не запускает обсуждение.

Нарциссический тип

Для нарциссического руководителя принципиально важно выглядеть звездой. Идеи сотрудников он легко присваивает себе, а успехи команды превращает в личный триумф. При этом провалы в его логике принадлежат исключительно подчинённым, а не системе управления.

Работа в таких условиях превращается в постоянное вложение в поддержание чужой самооценки. Вместо развития общего дела сотрудникам приходится учитывать, как именно начальник будет выглядеть на фоне результата. Это снижает мотивацию и обесценивает вклад команды.

Психолог советует не подпитывать эго такого руководителя и аккуратно отстаивать авторство. Важно возвращать разговор к фактам и реальному распределению вкладов, оставаясь в рамках делового стиля. Так вы фиксируете границы и не позволяете растворить вашу работу в чужом имидже.

Перфекционист

Перфекционист не признаёт формулировку "достаточно хорошо". Он постоянно возвращает работу, находя всё более мелкие недочёты, и редко даёт одобрение. При этом смысл часто не в идеальном результате, а в демонстрации того, что сотрудник "не дотягивает".

Такой стиль формирует бесконечный цикл исправлений и чувство хронической неуспешности. Работник начинает сомневаться в своих навыках даже при объективно качественном результате. Команда теряет скорость и уверенность, потому что граница готовности постоянно смещается.

Выход — чётко фиксировать критерии задачи заранее. Именно на них стоит опираться, когда руководитель указывает на недочёты или меняет требования "по настроению". Так субъективная оценка превращается в предмет договорённости, которую сложнее изменить импульсивно.