Бомба замедленного действия в рекрутинге: механизм троянского коня тихо рушит гендерные барьеры

Коллеги из большинства следуют за меньшинствами при смене работы — Science Advances

Вопросы занятости часто кажутся результатом индивидуальных решений, но новые исследования показывают: динамика внутри коллективов может менять рынок труда гораздо глубже, чем кажется. Иногда одно кадровое перемещение запускает целую цепочку переходов. Именно такой скрытый процесс и выявили исследователи, описав механизм "троянского коня" — явление, которое способно снижать гендерную сегрегацию вопреки распространённым стереотипам. Об этом сообщает Science Advances (SA).

Почему старые теории сегрегации требуют пересмотра

Многие десятилетия в социальных науках преобладала идея, что гомофилия — стремление людей тянуться к похожим на себя — усиливает сегрегацию на рынке труда. Считалось, что подбор персонала через друзей и знакомых закрепляет разобщённость: мужчины рекомендуют мужчин, женщины — женщин, и коллективы становятся всё более однородными.

Однако исследователи Университета Линчёпинга и бизнес-школы ESADE пришли к противоположному выводу. В новой работе они показали, что рекомендации по связям могут не только усиливать однородность, но и снижать сегрегацию — если взаимодействия в коллективе формируются не по свободному выбору, а под влиянием ограничений структуры.

Когда человек работает в окружении, где большинство — представители противоположного пола, его социальные связи формируются преимущественно внутри этого коллектива. Это означает, что рекомендации могут идти от человека меньшинства к людям большинства — и это меняет последствия сетевого рекрутинга.

"Механизм троянского коня показывает, как ограничения на формирование однополых связей влияют на мобильность и снижают сегрегацию на рынке труда", — отмечает профессор Питер Хедстром.

Эта мысль меняет парадигму: социальные сети в компаниях могут быть не источником сегрегации, а механизмом её ослабления.

Как работает механизм троянского коня

Когда сотрудник меньшинства покидает коллектив, где он был в меньшинстве — например, женщина уходит из мужского коллектива, — связь, которая существовала между ней и коллегами, остаётся активной. Люди склонны доверять тем, с кем они работали, независимо от пола, если вынужденно проводили вместе время и взаимодействовали в рабочих процессах.

В результате коллеги из большинства нередко переходят за сотрудником меньшинства на новое место. Это создаёт цепную реакцию, которая в перспективе изменяет состав обоих коллективов. Именно поэтому феномен получил название "троянского коня": внешне индивидуальный переход приносит с собой скрытый эффект — изменение структуры команды.

Это открытие согласуется с современными исследованиями человеческого поведения, которые показывают: социальные ожидания и установки могут менять динамику групп. Например, психологи обнаружили, что убеждения о совместимости способны формировать долгосрочные модели поведения в отношениях и социальных взаимодействиях, как это продемонстрировано в исследовании об установках совместимости.

Шведские данные: крупномасштабное подтверждение

Чтобы проверить механизм на практике, учёные использовали уникальный лонгитюдный набор данных Стокгольма за 2000-2017 годы.

Он включал:

700 000 человек,
20 000-30 000 рабочих мест ежегодно,
детальную демографию,
записи о всех переходах между компаниями.

Этот масштаб позволил увидеть то, что невозможно заметить в маленьких выборках: когда человек меньшинства уходит, представители большинства действительно часто повторяют его путь.

Это не просто корреляция — это статистически значимый паттерн, который многократно воспроизводился в разных секторах труда. Исследователи пришли к выводу, что сетевые переходы могут запускать процесс десегрегации, а не сегрегации, что полностью противоречит прежней научной догме.

Практические последствия для HR и корпоративной политики

В реальной работе организаций эти результаты могут стать новым инструментом управления разнообразием. Например, компании, стремящиеся изменить гендерный баланс, могут учитывать не только пол нанимаемого кандидата, но и структуру коллектива, из которого он приходит. Если человек работал в коллективе противоположного пола, его переход может привлечь на новую позицию и часть бывших коллег — тем самым изменяя баланс сразу в двух организациях.

Поведенческие исследования также подтверждают, что коллективные решения формируются под влиянием скрытых эмоциональных механизмов. Например, работа о скрытой эмоциональной холодности показывает, что межличностные сигналы могут влиять на выбор и поведение группы — это дополнительно объясняет, почему "следование за коллегой" так распространено.

Плюсы и минусы механизма троянского коня

Преимущества:

естественный и ненасильственный способ снижения сегрегации;
возможность менять структуру рынка труда без квот;
усиление мобильности и открытости коллективов;
влияние на обе стороны — и на компанию-источник, и на принимающую организацию.

Недостатки:

эффект зависит от конкретного распределения полов в исходном коллективе;
не работает в полностью однородных командах;
требует точного анализа сетевых связей для применения в HR.

Несмотря на ограничения, механизм даёт реальный шанс изменить социальную структуру занятости.

Сравнение: традиционный рекрутинг и сетевой

Традиционный рекрутинг ориентируется на индивидуальные характеристики кандидатов — опыт, навыки, мотивацию. Но он игнорирует главный фактор — социальные связи, которые человек приносит с собой.

Сетевой подход рассматривает кандидата как часть более широкой структуры. Он учитывает, как его переход влияет на движение других людей. Такой подход открывает возможности: